Подбор IT руководителя IT Директора руководителя IT отдела CIO

Добавить в избранное

 

Подбор программистов  |  Подбор IT специалистов для банков |  Подбор программистов в регионы России  |  Подбор разработчиков электроники и цифровых устройств

 

Добро пожаловать


Работодателям


Организация процесса сотрудничества по подбору ИТ персонала

Условия сотрудничества: принципы работы, гарантии и обязательства

Headhunting и Executive search в подборе ИТ персонала

Сделать заказ на подбор IT специалиста

Обзор заработных плат и компенсаций


Это интересно!


Известные личности в программировании

Питер Нортон. Известен в современном компьютерном мире как «великий учитель» персональных компьютеров, создатель Norton Commander, Norton Utilities, Norton Integrator, Norton Editor, Norton Antivirus, разошедшиеся по всему миру в десятках миллионов копий.

Мартин Фаулер — автор ряда книг и статей об архитектуре ПО, объектно-ориентированному анализу и разработке, языку UML, рефакторингу, экстремальному программированию. Одна из книг "Рефакторинг. Улучшение существующего кода": Мартин Фаулер с соавторами пролили свет на процесс рефакторинга, описав принципы и лучшие приемы его осуществления, а также указав, где и когда следует начинать углубленное изучение кода с целью его улучшения.

Ричард Мэттью Столлман — основатель движения свободного ПО, проекта GNU, Фонда свободных программ и Лиги за свободу программирования, а также известный программист. Среди программ, автором которых он является, GNU Emacs, Коллекция компиляторов GNU (GCC) и Отладчик GNU (GDB).

Евгений Рошаль - известный российский программист, создатель архиватора RAR (WinRAR), решающего проблемы хранения больших объемов информации и избавления от периодического переноса файлов на персональный компьютер.

Кен Томпсон и Денис Ритчи - создатели UNIX'а и языка Си. «Отцам» воздалось по заслугам – в 83-ем году обоих наградили премией Тьюринга. В 99-ом Билл Клинтон лично вручил им медаль технологий. Сегодня Томпсон работает в Google, а Ритчи лишь совсем недавно отошел от дел, до этого возглавляя исследовательский отдел Lucent Technologies, где занимался ОСями Plan 9 и Inferno, а также языком Limbo.

Андерс Хейлсберг - в сумме он приложил руку к созданию трех языков – на его счету Turbo Pascal, Delphi и C#. В компании Borland занимал пост главного инженера, в 1996 он покинул Borland и перешел в Microsoft где занимал пост главного архитектора проекта по созданию языка C#. Сегодня он является заслуженным инженером (distinguished engineer) компании и продолжает заниматься всяческой поддержкой и развитием своего творения.

Бьерн Страуструп - создатель С++. Изначально язык он называл «Си с классами» и создавался, что называется, для себя и на первых порах поддерживался он исключительно самим Страуструпом, плюсы в имени появились позже и стали заслугой коллеги Бьерна – Рика Масситти: родилась идея довольно просто - «плюс» – это распространенная практика обозначения каких-либо улучшений в программе, а также увеличение значения переменной на единицу.

Джеймс Гослинг «отец» языка JAVA. Вначале JAVA предназначалась для бытовой электроники и исходно назывался Oak. Затем в процессе разработки стало ясно, что найдутся и более интересные области применения и сам язык был переименовал в java. Гослинг по сей день работает в SUN, является соавтором ряда книг и публикаций по своему языку, а на родине, в Канаде, удостоен высшей награды страны, присуждаемой за успехи в какой-либо сфере – Канадского ордена (Order of Canada).

Расмус Лердорф - придумал и реализовал PHP (изначально кусочек кода для сбора статистики, простенький CGI скрипт на Perl, названный автором: «PHP – Tools for Personal Home Page»). Первые версии PHP Лердорф продвигал и поддерживал очень активно, но тот PHP, каким мы знаем его сегодня, сильно далек от исходного. Сам его создатель с 2002 года работает в Yahoo.

Ларри Уолл - большой активист движения за свободное ПО и он подарил миру Perl. Сегодня Уолл хорошо известен как программист, автор и соавтор целого ряда книг по Perl'у и, конечно, лингвист.

Гвидо Ван Россум - создатель Python, до сего дня присматривает за всем, что происходит в комьюнити и носит забавный статус «великодушного пожизненного диктатора» (Benevolent Dictator for Life). С 2005 года работает в Google.

Никлаус Вирт - приложил руку с созданию таких языков, как Euler, Algol-W, PL/360, Pascal, Modula, Modula-2, Oberon, Oberon-2, Component Pascal. За свою долгую жизнь Вирт успел поработать со многими ведущими мировыми институтами и лабораториями и получил множество наград, в том числе, премию Тьюринга и медаль Леонардо да Винчи. Лишь в 1999 он вышел на заслуженную пенсию.

Юкихиро Мацумото - разработал язык Ruby. Основное назначение и призвание языка – естественность (не путать с простой). Matz хотел создать что-то более мощное, чем Перл и более объектное-ориентированное, чем Питон. В итоге, у него вышел сплав из Perl, Smalltalk, Eiffel, Ada и Lisp, а полученное творение было названо Ruby («рубин»).

Джон Маккарти - автор Lisp и основоположник всего функционального программирования как такового. Был профессором в Принстонском и Стэндфордском университетах, Дартмутском колледже и Массачусетском технологическом институте. Сегодня носит звание заслуженного профессора.

Томас Курт и Джон Кемени - профессора Дартмутского колледжа, создатели BASIC, который задумывался он как язык для обучения программированию, хотя впоследствии большая часть критики строилась на том, что после Basic'а нормально прогать человек не может, и исправить это уже не удастся. Настоящая же популярность пришла к нему только в 1975 году. Тогда будущая Microsoft (в то время просто два человека: Билл Гейтс и Полл Алиен) написали под него интерпретатор для компьютеров Altair 8800, названный Altair BASIC. Язык стремительно разветвился на множество диалектов. Например, Apple II базировался на одной из его версий, а под ОСь CP/M написали BASIC-80. Заметим, что второе (или даже третье) дыхание развитию Basic дал опять же Microsoft. Произошло это в начале 90-х, когда был выпущен Visual Basic, уже совсем не похожий на своего предка.





Подбор программистов от «А» до «Я»



Дефицит квалифицированных IT-специалистов на рынке труда продолжает расти. По некоторым данным, в «очередь» за каждым программистом «выстраиваются» до пяти работодателей. В таких условиях у компаний появляется огромный соблазн брать на работу каждого, кто соответствует требованиям, предъявляемым к технической подготовке специалистов. Тем не менее, менеджеры по персоналу, занимающиеся подбором кадров в области программирования и тестирования программного обеспечения, должны понимать, что даже в таких условиях при принятии решения о найме нового сотрудника, необходимо учитывать его личностные качества. Ведь эти люди не только пишут коды или тестируют программы, но и являются членами проектной команды, общаются с представителями заказчика (и дистанционно, и лично - во время командировок).


Учитывая сложность рекрутингового процесса в IT-компании, мы систематизировали предъявляемые к каждому кандидату требования и стандартизовали сам процесс подбора. Он состоит из пяти этапов ( рис. 1 ):

  • Формирование требований к кандидатам и составление заявки.
  • Поиск претендентов, отвечающих требованиям открытой вакансии, определение «короткого списка».
  • Проведение тестирования и собеседований.
  • Принятие решения.
  • Первичное закрытие вакансии (окончательно вакансия закрывается после того, как новый сотрудник пройдет испытательный срок).
  • Подбор программистов - Увеличить

    Нажмите на изображение для увеличения

    Рис. 1. Этапы подбора IT-специалистов

    Начинаем мы с одного из самых важных моментов в подборе персонала: определения того, кто нам на самом деле нужен. Основной принцип, которому мы следуем при отборе кандидатов: прежде всего, человек должен знать свое дело, уметь работать. Если в знаниях имеются пробелы и навыки не соответствуют нашим требованиям, то претендент должен обладать достаточно высокой способностью к обучению.

    Приступая к закрытию вакансии, менеджер проекта формирует заявку на нового сотрудника. В нашей компании такая заявка составляется в произвольной форме, главное, чтобы в ней были определены технические требования (языки программирования, технологии) и позиция, которую будет занимать будущий сотрудник (младший разработчик, ведущий тестировщик и т. п.). У менеджеров по персоналу, со своей стороны, имеется перечень требований, которые компания предъявляет ко всем без исключения кандидатам, проходящим у нас собеседование. В их основе лежат общекорпоративные стандарты, профили должностей ( position profile ), а также специфические требования конкретного проекта.

    Например, кандидат на позицию младшего разработчика программного обеспечения должен обладать, как минимум, следующим набором знаний и умений: знать хотя бы один язык программирования; понимать структуры данных, основные техники дизайна, систему кодирования; уметь комментировать код; иметь навыки написания технической документации на английском языке; уметь проводить автоматическое тестирование элементов кода; иметь навыки работы в команде.

    Затем менеджер по персоналу открывает вакансию, составляет текст объявления для размещения в СМИ или на специализированных сайтах и начинает поиск кандидатов.

    Для того чтобы отметить особенности отбора технических специалистов, рассмотрим третий этап этого процесса - проведение тестирования и собеседований.

    В соответствии с требованиями, предъявляемыми компанией и руководителем проекта, перед прохождением «технического» собеседования кандидату предлагается выполнить тестовые задания. Они позволяют выявить умение решать задачи, связанные с технологиями, которые будут применяться в работе.

    Некоторые компании используют для оценки кандидатов уже готовые решения, например, систему brainbench . Положительная сторона автоматизированной оценки заключается в том, что система предлагает множество тестов по самым разным направлениям, различных уровней сложности. Однако это достаточно дорогое удовольствие. В нашей компании для оценки технических знаний и навыков кандидатов разработаны тесты по различным языкам программирования и технологиям с учетом специфики конкретных проектов. С помощью этих тестов технические интервьюеры могут определить, насколько кандидат знает свое дело.

    Результаты выполнения теста служат «канвой» для технического собеседования, во время проведения которого с кандидатом обсуждаются использованные им при решении тех или иных задач подходы. Это стандартизирует процесс проведения собеседования, а кроме того, помогает менеджерам сравнивать уровни владения навыками программирования у разных кандидатов.

    Помимо знаний и опыта кандидата во время проведения технического собеседования мы оцениваем также:

    • интеллектуальный фактор (сложность выполненных человеком задач, организованность и системность мышления, умение внятно сформулировать и передать свои мысли);
    • мотивационный фактор (предпочтения и ожидания человека);
    • личностный фактор (поведение кандидата на интервью).

    Конечно же, технические собеседования находятся в компетенции исключительно IT-специалистов, причем из числа тех, кто действительно является экспертом в своей области. Задача эйчара - дать рекомендации по проведению собеседований, обучить линейных менеджеров техникам интервьюирования. Мы проанализировали различные рекомендации о том, как проводить собеседования со специалистами, работающими в сфере IT. Лучшие из этих разработок мы используем у себя в компании, и некоторыми из них я хочу поделиться*.

    При подготовке к собеседованию рекомендуем техническим интервьюерам прочитать резюме кандидата и набросать на листке бумаги план проведения интервью (составить список вопросов, связанных с разбором выполненного кандидатом теста, и дополнительных). Помня о том, что разработка программного обеспечения - это творческий процесс, предполагающий умение решать сложные нестандартные задачи, мы рекомендуем менеджерам и к интервью подходить как к нестандартной задаче.

    Ниже приводятся вопросы, рекомендуемые при проведении интервью с кандидатом на позицию программиста, а также возможные варианты интерпретации полученной информации и особенности ответов, на которые необходимо обращать внимание.

    «Вопрос о последнем проекте». На самом деле, спросить можно о любом проекте, в котором кандидат недавно принимал участие. Если он только что окончил институт, задайте вопрос о теме диплома, о курсовом проекте. При интервьюировании опытных кандидатов целесообразно спрашивать о предыдущем месте работы.

    Эта часть собеседования очень показательна, так как подобный рассказ помогает менеджеру получить общее представление об опыте кандидата, о сложности проектов, о том, какие роли он выполнял и какие хотел бы выполнять. Эйчару нужно обращать внимание на то, говорит ли человек о своей работе с увлечением, насколько готов вдаваться в детали, доводил ли он до конца свои прошлые проекты. Также во время интервью кандидат может затронуть (или же менеджер может задать ему наводящий вопрос) о взаимоотношениях с другими членами команды, в которой он работал. Этим моментам стоит уделить большое внимание, особенно если кандидат будет трудиться в уже сформированной команде.

    «Вопрос на засыпку». Смысл этого задания в том, чтобы оценить, как кандидат будет действовать в нестандартной ситуации, насколько он готов к решению сложных задач. Например: «Каково суточное потребление бензина в Киеве?» или «Сколько тонн цемента понадобилось для строительства туннеля под Ла-Маншем?»

    Находчивый и сообразительный кандидат поймет, что над ним не издеваются, и будет искать ответ. Если же человек начнет волноваться, можно задать ему наводящие вопросы: «При населении 4 млн. человек в Киеве, какое количество машин возможно использовать в городе? В среднем потребление на одну машину...» Тут главное - не правильность ответа, а сам подход, который использует кандидат для поиска решения, его готовность и умение находить решения.

    «Функция на языке программирования». Мы не можем взять на работу человека, не узнав предварительно, как он кодирует. Вариант: можно попросить кандидата заранее выслать образец своего кода (но в таком случае не видно, насколько вдумчиво претендент подходит к его написанию). Имеет смысл предложить человеку написать от руки несколько строчек кода, например, на С.

    Наблюдая, как кандидат пишет код, можно использовать следующие полезные приемы: признак хорошего программиста - он думает перед тем, как писать программу, и имеет привычку сразу ставить фигурные скобки {и} и писать между ними. У него обычно есть своя, пусть и примитивная, система присвоения имен.

    «Обсуждение функции». Теперь возникает необходимость обсудить написанный код, спросить кандидата, нравится ли ему то, что он написал и почему. Можно поставить вопрос и таким образом: «Где здесь ошибка?»

    Все программисты ошибаются, в этом нет ничего особенного, но нужно уметь находить свои ошибки и признавать их, поскольку от этого зависит конечный результат работы многих (других членов команды программистов, тестировщиков, заказчиков).

    «Вопрос по дизайну». Можно попросить кандидата что-нибудь спроектировать. С помощью этого задания мы получим представление о том, способен ли он обдумывать задачу, задавать вопросы, использовать полученную информацию, насколько творчески он подходит к решению поставленных задач, может ли принимать решения.

    Думающий специалист попытается вытянуть из интервьюера побольше информации. Например, для кого предназначен дом, который ему нужно спроектировать; чем занимается владелец дома, какой ведет образ жизни. Такой кандидат не считает, что проектирование сродни рисованию: вот чистая доска, можно делать, что захочешь, а понимает, что речь идет о сложной последовательности компромиссов. Джейб Блюменталь (Jabe Blumenthal), первый дизайнер Excel'я, любил просить претендентов на вакансию программиста спроектировать домик. Он говорил, что встречались люди, немедленно рисующие квадрат. Это были явные кандидаты на отсев.

    «Вопрос-провокация». В процессе интервью нужно дождаться, пока кандидат не скажет что-нибудь абсолютно, бесспорно верное. Тут надо сказать «минуточку, минуточку» и пару минут поиграть в «адвоката дьявола», то есть поспорить с кандидатом, твердо зная, что он прав.

    В этом случае мы наблюдаем за реакцией, умением отстаивать свою точку зрения, убеждать, аргументировать.

    Конечно, не всегда есть время и возможность задать все вопросы, но у опытного интервьюера в запасе непременно имеется несколько «любимых» вопросов, задачек, с помощью которых он может определить, насколько кандидат знает свое дело и умеет его делать.

    Помимо технического собеседования, все кандидаты проходят интервью с менеджером по персоналу. Это стандартизированная процедура, позволяющая эйчару оценить кандидата по «нетехническим» аспектам, связанным с работой в компании. Например, мы обязательно сверяем реальный опыт кандидата с тем, что указан в его резюме. Также интересуемся, чего ожидает человек от новой работы, насколько он готов трудиться в интенсивном режиме, ездить в командировки, повышать свою квалификацию и т. п. Его ответы могут серьезно повлиять на вопрос о трудоустройстве в компании. Например, если в процессе работы над проектом предстоят командировки, а у кандидата имеются препятствия для получения визы в страну заказчика, это может послужить основанием для отказа. Выше представлен образец стандартизованной формы, которая заполняется менеджером по персоналу во время проведения такого интервью ( табл. 1 ).

    Табл. 1. Стандартная форма интервью с кандидатом

    Вопрос

    Плохо

    Удовлетворительно

    Хорошо

    Отлично

    Опыт работы/Мотивация

    1

    У меня есть несколько вопросов по Вашему резюме. Давайте внесем некоторые уточнения

    текст резюме отличается от информации, предоставленной на собеседовании

    в текст резюме внесены дополнения, дающие более полную информацию о кандидате

    в целом, текст резюме соответствует предоставленной информации

    резюме полное и подробное, не требующее уточнений

    не может вспомнить названия компаний, где работал раньше, сроки работы

    путается при уточнении названий компаний и периодов работы

    нет путаницы в датах и названиях компаний-работодателей

     

    отказывается от внесения уточнений

    признает, что в резюме есть неточности

    готов предоставить дополнительные сведения

    имеет при себе портфолио, рекомендации

    2

    Что для Вас важно в работе?

    не может определить

    в качестве приоритета называет возможность получить опыт

    в качестве приоритета называет возможность повысить свой материальный достаток

    в качестве приоритета называет возможность самореализации

    свободный график

    возможность быть в коллективе, общаться с людьми

    профессиональный рост

    любовь к делу, «к искусству»

    комфорт рабочего места, удобное расположение офиса

    нахождение трудовой книжки в хорошей компании

    сама работа, ее смысл, интерес к ней

     

    3

    В какой компании Вы хотели бы работать?

    обращает внимание только на удобство местоположения

    стремится работать в хорошем коллективе

    ищет стабильности

    ищет стабильности, заинтересован в работе в крупной компании с отлаженными бизнес-процессами

    интересуется только зарплатой

    интересуется сферой применения своих разработок

    интересуется самим проектом, возможностью профессионального роста

    интересуется возможностями самореализации

    1

    Дайте, пожалуйста, характеристику команды,

    в которой Вы наиболее эффективно работали бы?

    предпочитает одиночную работу

    дает внешнюю характеристику команды (количество человек, пол, возраст)

    дает объективную характеристику команды (четкое распределение ролей, профессионализм, стремление к общей цели)

     

    «Мне все равно, в какой команде работать»

    «Мне важен дружный коллектив»

    «Мне важен дружный коллектив, каждый член которого знает свой участок работы»

     

    2

    Кейс «Выбор команды»

    не проявляет интереса к разбору кейса

    выбирает команду с дружескими отношениями, уделяя меньше внимания профессионализму

    выбирает команду с хорошими отношениями, профессионализмом участников

    выбирает команду со сложными отношениями, напряженным графиком работы, высокопрофес- сиональную, нацеленную на результат

    Кроме того, мы предлагаем кандидатам выполнить несколько заданий (письменных и устных) на английском языке.

    После того как выполнены все тесты и пройдены собеседования, принимается решение: брать ли кандидата на работу, и если да, то на какую позицию (младший разработчик, старший разработчик) и с какими условиями найма. В нашей компании это решение принимают совместно технический интервьюер и менеджер по персоналу. Мы разработали стандартную форму для оценки кандидата, она помогает сделать правильный выбор. С помощью этой формы сначала определяется «желаемый» (или «идеальный») портрет кандидата, а затем, в процессе проведения собеседования и оценки, сравниваем «идеал» с реальным портретом претендента. Такая предварительная оценка помогает нам не только сделать правильный выбор из нескольких кандидатов, но и оценить в будущем потребности в обучении для нового сотрудника (какие необходимые для работы в компании навыки следует развивать в первую очередь).

    При заполнении формы мы используем четырехбалльную шкалу оценок: 1 - «плохо», 2 - «удовлетворительно», 3 - «хорошо», 4 - «отлично». По степени важности того или иного навыка для вакантной позиции приняты четыре уровня: 1 - «неважно» (практически не используется); 2 - «желательный навык, но не обязательный»; 3 - «обязательный для работы навык»; 4 - «обязательно владение навыком на уровне эксперта». Пример заполненной формы приведен в таблице 2 .

    Табл. 2. Заполненная форма оценки кандидата

    Подбор программистов - Увеличить

    Нажмите на изображение для увеличения

    Для того чтобы более наглядно представить полученные результаты и облегчить сравнение оценок нескольких кандидатов, мы используем web-диаграммы ( рис. 2 ). На них указан желаемый и реальный уровни навыков кандидатов.

    Рис. 2. Диаграмма результатов сравнения оценок кандидатов

    Помимо заполнения стандартизованной формы интервьюеры пишут небольшое эссе, в котором излагают свои впечатления о кандидате. Как правило, они описывают уровень обучаемости и аналитических способностей претендента, классифицируют его (относят к разряду тех, кто способен немедленно приступить к решению задач либо к разряду тех, кто начнет давать отдачу позже, после прохождения обучения и накопления определенного опыта). Такой подход позволяет систематизировать работу с кандидатами и принимать наилучшие решения. Кроме того, сокращается время закрытия стандартных вакансий.

    __________

    * Для разработки рекомендаций использовалась статья известного американо-израильского программиста Джоэла Сполски ( Joel Spolsky ) «Искусство проведения интервью».

    Плыгунова Ирина, «Менеджер по персоналу»

    Подбор программистов

    Полезная информация


    Одна из старейших платежных систем в интернете PayPal была создана выходцем из СССР Максом Левчиным

    Макс (Максимилиан) Левчин родился в 1975 году на Украине. Его семья переехала в Чикаго в 1991 году; в 1997 году он окончил университет в Иллинойсе и с ходу занялся сетевыми стартапами. Первые проекты большого успеха не имели, но уже через год Левчин совместно с Питером Тилем, Дэвидом Сэксом и Джоном Пауэрсом основал компанию Fieldlink, которая чуть позже была переименована в Confinity. После чего произошло слияние с сайтом X.com, и компания превратилась в PayPal.
    Идея разработки виртуального банка, выполняющего финансовые операции в Международной Сети, сразу же привлекла таких крупных инвесторов, как Nokia Ventures и Deutsche Bank. Сумма инвестиций в развитие проекта составила порядка 4,5 миллиона долларов.
    Объем вложений увеличился в несколько раз в 1999 году (инвестиции из банковского сектора составили около 23 миллионов долларов), когда PayPal была запущена, и многие коммерческие организации смогли оценить новую платежную систему.
    С развитием телекоммуникаций росло и число пользователей PayPal – за небольшой отрезок времени пользовательская аудитория платежного процессора достигла полутора миллионов клиентов, а ежедневный оборот средств – 2 миллиона долларов.
    В 2002 году успешный проект выпустил свои акции на сумму около 900 миллионов долларов на фондовый рынок. В октябре того же года PayPal была куплена за 1,5 миллиарда долларов eBay и стала основной платежной системой популярного интернет-аукциона.
    На сегодняшний день PayPal лидирует среди платежных систем и по количеству пользователей, и по объему совершаемых операций, во всем мире открыто более 153 миллионов счетов PayPal. Компания PayPal, присутствующая на 190 рынках и работающая с 24 мировыми валютами, способствует глобальному развитию отрасли электронной коммерции. Благодаря деятельности компании, становится возможным совершать платежные операции в различных географических точках и в нескольких валютах. Услуги компании доступны на многих языках мира. Деятельность компании PayPal отмечена более чем 20 наградами в области интернет-индустрии и бизнес-сообщества.


    Cоснователем компании Google, одной из крупнейших в мире поисковых систем Google является Сергей Брин – уроженец Москвы

    Google была создана в качестве учебного проекта студентов Стендфорского университета Ларри Пейджа и Сергея Брина (в 1979 году его семья эмигрировала в США). В 1995 году они работали над поисковой системой BackRub, а в 1998 году на ее основе создали поисковую систему Google. С тех пор компания выросла и насчитывает более десяти тысяч сотрудников по всему миру, а в ее руководящем составе работают самые опытные профессионалы в области технологий.


    Компания ABBYY Software, один из ведущих мировых разработчиков программного обеспечения и поставщиком услуг в области распознавания и ввода документов, лингвистики и перевода, была основана в 1989 году в Москве студентом четвертого курса Московского физико-технического института (МФТИ) Давидом Яном

    В группу компаний ABBYY входит десять международных офисов в России, США, Германии, Великобритании, Японии, Тайване, на Украине и Кипре, высокотехнологичное российское агентство по переводу ABBYY Language Services (Perevedem.ru) и издательство ABBYY Press. Головной офис ABBYY, находящийся в Москве, отвечает за разработку продуктов и координацию деятельности офисов компании в других странах. По данным исследований ABBYY, количество пользователей продуктов компании составляет около 30 миллионов человек более чем в 130 странах. Десятки тысяч организаций по всему миру обрабатывают с помощью ее технологий и программ свыше 1,6 миллиарда страниц документов и форм ежегодно.


    Компания Parallels – мировой лидер в области программ виртуализации и автоматизации, которые помогают оптимизировать процессы компьютерной обработки для частных лиц, компаний и провайдеров услуг на всех основных аппаратных, операционных системах и платформах виртуализации, была основана в конце 1999 года в Сингапуре группой выходцев из России

    Сегодня штат компании насчитывает уже 700 сотрудников на территории Северной Америки, Европы и Азии. С 2003 года председателем и генеральным директором компании Parallels является один из ее основателей – Сергей Белоусов. Также он является основателем и главным инвестором компании Acronis, мирового лидера в области программного обеспечения для хранения и восстановления данных, предназначенного для использования частными лицами, предприятиями малого и среднего бизнеса, а также крупными корпорациями.

    Подбор программистов кадровое агентство Еnglish version

    Подбор программистов кадровое агентство Deutsche version



    Яндекс цитирования Информер для сайтов Рейтинг@Mail.ru WOlist.ru - каталог качественных сайтов Рунета Рейтинг Сайтов YandeG Lite переезд

    Как удержать в компании it специалиста |  Какие бывают программисты | Подбор программистов - методы, технологии, способы