Хэдхантинг в сфере IT |  ИТ кадровое агентство |  Подбор IT персонала |  Рекрутинговое агентство ITЗаказ на подбор IT специалиста
 

Контакты


кадровое агентство подбор персоналаРаботодателям


Способы и методы работы

организация процесса подбора персонала

Условия сотрудничества
принципы, гарантии, обязательства

Headhunting и Executive search
Технологии прямого поиска в подборе персонала

Сделать заказ
бланк заказа и инструкции по его заполнению

Обзор заработных плат и компенсаций
Проведение обзоров заработных плат в сферах IT&T

On-line консультация


кадровое агентство подбор персоналаЧитайте на сайте


Кадровое агентство по подбору IT специалистов
преимущеста сотрудничества для компаний-работодателей

Кадровое агентство по подбору IT персонала
как сделать правильный выбор на рынке услуг по подбору специалистов

Кадровое агентство
взгляд со стороны соискателей

Подбор персонала ИТ
особенности подбора IT специалистов: рекрутинг, executive search, хэдхантинг

Кадровое агентство хэдхантинг
эксклюзивная технология подбора персонала

IT кадровое агентство
Технари wanted! Современный хедхантинг "показал зубки"

Подбор персонала IT
Какие ИТ-специалисты востребованы работодателями?

Подбор персонала для сферы информационных технологий
Подбор специалистов по внедрению ERP систем - дефицит профессионалов.


Полезная информация


RUметрика
Статистика рунета от Рамблера

Яндекс-интересы
Рейтинги поисковых запросов

Полезные статьи
рынок труда IT сферы, подбо IT специалистов.

Кадровое агентство Екатеринбург





Хедхантинг эксклюзивная технология подбора суперкадров



Формула успеха всех времен и народов - "Кадры решают все". По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала как никогда актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны "здесь и сейчас". Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Хедхантинг, конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, "штучных" специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал - не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды (рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.

Пирамида кадровых технологий

/\

/ \

/ \

/ \

/ \

/ \

/ "Золотые \

/ воротнички" -\

/ высшие \

/ руководители - \

/ хедхантинг \

/----------------------\

/ \

/ "Белые воротнички" - \

/специалисты среднего звена -\

/ рекрутинг \

/--------------------------------\

/ \

/"Синие воротнички" - вспомогательный\

/ и обслуживающий персонал - скрининг \

/________________________________________\

Рисунок 1

Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг - "углубленный подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников. Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти "суперкадры" зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница". Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних Олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). К нему предъявлялись специфические требования: он должен был обладать не только профессиональными знаниями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.

По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией "Аберкейд", из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% - углубленный подбор, 10% всех компаний - хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.

Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно развиваться в начале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков - иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг - один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.

Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов:

1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и "переманивание" специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нише.

В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос "Оправданны ли расходы на хедхантинг?" уверенно отвечают: "Да".

Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно "охотой за головами", его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур (рис. 2). Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, "вербовка" потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

Процесс хедхантинга

┌────────────────────────────────────────────────────┐

│ Заключение контракта и гарантийное сопровождение │

└──────────────────────────┬─────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────┐

│ Заключение контракта и гарантийное сопровождение │

└──────────────────────────┬─────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────┐

│ Заключение контракта и гарантийное сопровождение │

└──────────────────────────┬─────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────┐

│ Заключение контракта и гарантийное сопровождение │

└────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 2

Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели - подбор высококлассного специалиста.

Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.

Networking - "плетение сетей" - заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые в свою очередь по цепочке могут вывести на кандидата.

Наиболее популярным является direct search, или "прямой поиск", при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.

Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.

Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.

Для изучения общих закономерностей и выявления региональных особенностей нами проведено исследование рынка хедхантинговых услуг в г. Краснодаре. Методология на системной основе включала ряд этапов (рис. 3).

Методология исследования

┌────────────────────────────────────────────┐

│ Этап 1. Систематизация кадровых агентств │

└──────────────────────┬─────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────┐

│ Этап 2. Разработка анкеты │

└──────────────────────┬─────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────┐

│ Этап 3. Анкетирование кадровых агентств │

└──────────────────────┬─────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────┐

│ Этап 4. Обработка и анализ результатов │

└────────────────────────────────────────────┘

Рис. 3

Первоначально были выявлены кадровые и консалтинговые агентства г. Краснодара, которые занимаются поиском и подбором персонала для организаций города, Краснодарского края, региональных представительств, филиалов, иностранных и иногородних компаний.

По данным Федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, на сегодняшний день в Краснодаре насчитывается около 90 таких организаций, причем их количество ежегодно растет. Наиболее крупные среди них: "Альтар", "Аудит Альянс", "Ваш СоветникЪ", Coleman Services, "Рос-Фактор", GS&P Expert и др.

Исследование работы кадровых агентств проводилось на основе опроса и анкетирования руководителей, а также анализа информации о результатах работы по данным за 2006 г.

Затем нами была разработана анкета, в которую были включены вопросы, касающиеся технологий подбора кандидатов, удельной и стоимостной доли хедхантинговых услуг, определения специалистов, наиболее востребованных по данным кадрового агентства, а также стоимости хедхантинговых услуг. Для оценки масштабов деятельности компании и ее доли на рынке кадровых услуг в анкету были включены вопросы, касающиеся сферы и профиля деятельности организации, ее размера, опыта работы на кадровом рынке, количества компаний-клиентов и закрытых вакансий у кадрового агентства за исследуемый 2006 г.

Далее было проведено непосредственно анкетирование кадровых агентств. Первоначально анкеты были разосланы на электронные адреса респондентов и сопровождались письмом с просьбой заполнить прилагаемую анкету и выслать ее по обратному адресу. По электронной почте ответы прислали лишь 10% от общего числа кадровых агентств, поэтому дальнейшее заполнение анкет проводилось в ходе телефонных опросов. Такой метод позволил получить 30% анкет, и еще 35% было получено путем личного анкетирования сотрудников агентств. Таким образом, в исследовании приняли участие 60 кадровых агентств города, что составляет почти 70% от общего числа.

На последнем этапе были выполнены обработка и анализ полученных данных.

Результаты анализа показывают, что примерно 80% респондентов помимо поиска и подбора персонала предоставляют еще и ряд консалтинговых услуг, направленных на формирование кадровой политики, проведение корпоративных и открытых тренингов, адаптацию, лизинг и аутсорсинг персонала, установление маркетинговых коммуникаций и др.

Появление новых услуг свидетельствует о развитии кадрового рынка Краснодара. Если десять лет назад кадровых агентств в городе было не более 20 и все они занимались подбором и отбором персонала методом скрининга, то на сегодняшний день их число возросло более чем в 4 раза и большинство из них используют различные методы и предоставляют набор разнообразных услуг. Однако для обеспечения быстрого и качественного обслуживания необходимо знание узкого сегмента рынка: основных игроков, проводимых рейтингов, а это не представляется возможным, когда маленькие агентства пытаются охватить довольно широкий спектр услуг.

По данным нашего исследования, 35% кадровых агентств на вопрос "Какие методы используются вашей компанией при подборе кандидатов?" в качестве основной технологии назвали скрининг ("Карьера", "Клио", "Креатив Служба", "Таурус", "Фигаро", People и др.), 55% - рекрутинг ("Эконс", "Элияр", "Верес", "Рос-Фактор" и др.), 10% - хедхантинг ("Авангард", "Альтар", "Ваш СоветникЪ", "Европа стафф", GS&P Expert, Coleman Services). Из этого следует, что в Краснодаре на подборе и отборе персонала с использованием технологии хедхантинга специализируются лишь 6 кадровых агентств. Из них два являются филиалами московских и зарубежных компаний ("Альтар" и Coleman Services).

Большинство исследуемых компаний предлагают подбор персонала высшего и среднего звена методом хедхантинга во всех отраслях. Лишь 10% агентств позиционируют себя в определенных сегментах рынка (GS&P Expert, "Аудит Альянс"), и именно у этих агентств наибольшее количество закрытых вакансий.

В частности, компания GS&P Expert специализируется на подборе персонала в сегменте Sales&Marketing и Distribution. А департамент кадрового консалтинга "Аудит Альянс" осуществляет подбор кандидатов высшего, среднего и нижнего звена в сфере строительства, транспорта и логистики.

Анализ ответов на вопрос "Какова стоимость единичного заказа с использованием технологии хедхантинга в вашей компании?" показал, что цена на услуги хедхантинга в Краснодаре сходна с общероссийской и составляет в среднем 25% от годового заработка кандидата (GS&P Expert, "Европа стафф"). Однако компании, специализирующиеся исключительно на прямом поиске, устанавливают планку в 30 - 35% от годовой зарплаты найденного специалиста ("Авангард", "Альтар", "Ваш СоветникЪ", Coleman Services). Понятно, что на периферии абсолютный размер заработка специалиста ниже, чем в центральных регионах России, но сумму вознаграждений агентства не разглашают.

Отвечая на вопрос "Спрос на подбор специалистов какой сферы методом хедхантинга в вашей компании наиболее высок?", респонденты выделяют три наиболее актуальные сферы, в которых востребованы топ-менеджеры и узкие специалисты: строительство, промышленность и информационные технологии. Это обусловлено современными тенденциями динамики регионального рынка, связанными с оживлением реального сектора экономики.

В целом проведенное нами исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Хедхантинг гарантирует очень высокую вероятность подбора нужного компании специалиста. Однако применение данной технологии связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее использования.

2. Примерно 10% кадровых агентств используют хедхантинг в качестве основного метода подбора и отбора кандидатов. Из них только треть агентств специализируется исключительно на данной технологии.

3. Практическая реализация процедур хедхантинга имеет ряд недостатков и проблем. Основные из них: отсутствие профессиональной подготовки хедхантеров, высокая стоимость хедхантинговых услуг, неоднозначное отношение работодателей к данной технологии, понимание хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста, отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др. Рост популярности технологии хедхантинга требует эффективного решения этих проблем.

4. Ущерб от переманивания специалистов очень высок. Порой хедхантеры переманивают не одного специалиста, а целые команды. Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить работникам максимально выгодные условия труда и создать продуктивную организационную среду: с четкой структурой, эффективной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.

Для защиты от хедхантеров представляется целесообразным не удерживать специалиста с помощью встречного предложения (контрофера), а заняться разработкой системы долгосрочной мотивации. Карьерное планирование, опционы, программы повышения лояльности, создание высокоэффективных команд - вот настоящее высокоточное оружие в битве за суперкадры.

В настоящее время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения глобализации, усиления конкуренции на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствует о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.

Управление персоналом", 2007, N 17



Кадровое агентство хэдхантинг эксклюзивная технология подбора персонала



Подбор персонала


Подбор специалистов по развитию IT&T бизнеса
стратегическое и оперативное управление бизнесом, управление продажами, маркетинг, HR, финансы и др.


Подбор IT руководителей
IT Директор / Руководитель IT отдела (CIO), Технический директор (CTO), Руководители групп разработчиков (Soft, Hard, Web).


Подбор специалистов в области разработки и поддержки ПО (разработчики, архитекторы, аналитики), проектирования, разработки и администрирования БД и аналитических систем (БД, DWH, OLAP, EDMS и др.)


Подбор специалистов в области разработки и внедрения систем управления предприятием
ERP, CRM, WMS, СЭД: руководители, консультанты, администраторы, программисты


Подбор IT специалистов для Банков
разработка, внедрение, поддержка, фронт и бэк-офис, обслуживание клиентов, процессинг, платежные системы, "пластик", эквайринг, интернет-банкинг


Подбор Web-специалистов
руководители и менеджеры проектов, web-разработчики, креативщики (дизайн, контент, реклама и др.)


Подбор специалистов по сетям, телекоммуникациям, специальному оборудованию
Сети, HW, СХД, Telecom, администраторы, архитекторы, инженеры


Подбор специалистов по геоинформационным технологиям
руководители, разработчики, инженеры, Location Based Services, Map Web Services, Telematics

Быстрый доступ


     Еnglish version      Deutsche version      На главную  
Яндекс цитирования Информер для сайтов Рейтинг@Mail.ru WOlist.ru - каталог качественных сайтов Рунета Рейтинг Сайтов YandeG
  Кадровое агентствo по подбору ИТ специалистов  Лучшие кадровые агентства Москвы   Подбор персонала для сферы информационных технологий